Bilancio di Sostenibilità 2006

A fine 2006, escludendo Aspes Multiservizi e le sue controllate, i lavoratori con contratto a tempo indeterminato delle società del Gruppo sono complessivamente 5.884.

In media, il 93,2% dei lavoratori è inquadrato con contratti a tempo indeterminato; è precisa volontà del Gruppo limitare il ricorso all'utilizzo di strumenti di flessibilità solo a situazioni di urgenza (stagionalità, punte di lavoro straordinarie come ad esempio quelle per l'implementazione del nuovo sistema informatico per i clienti, sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti). I lavoratori assunti con strumenti di flessibilità rappresenteranno comunque un bacino di reclutamento prioritario per assunzioni a tempo indeterminato. Si registra complessivamente una diminuzione dei lavoratori a tempo indeterminato rispetto al 2005, pari allo 0,3%, più significativo per la popolazione degli operai a fronte di un incremento delle altre qualifiche.

Il trend crescente del numero medio dei lavoratori non a tempo indeterminato è principalmente dovuto all'incremento del numero dei lavoratori con contratto di somministrazione assunti a supporto degli avvii del sistema informatico SAP per i clienti business di Hera Comm e sui territori di Modena (nel 2006) e Imola-Faenza (nell'autunno 2005), oltre alla messa a regime dei territori precedentemente avviati. Le variazioni maggiori si registrano pertanto nell'area della gestione clienti delle SOT e in Hera Comm.

Il 34% dei lavoratori opera nel settore ambientale e il 34% lavora nei servizi a rete (gas, energia elettrica, teleriscaldamento, servizio idrico). Il 7% dei lavoratori è occupato nella struttura commerciale e un ulteriore 7% in altri servizi (gestione dell'informatica, gestione dei mezzi). I ruoli di coordinamento comprendono il 18% dei lavoratori del Gruppo.

Foto di Salvatore Mattina
dal concorso La tua Hera

La riduzione dei lavoratori sul territorio è, in parte, più accentuata sui territori di Modena e Ferrara che, essendo entrati per ultimi nel perimetro di riferimento, scontano il processo di integrazione in corso.

La riduzione evidenziata nel territorio di Ravenna è una conseguenza della dismissione di alcuni servizi prima gestiti da Hera come la gestione del verde pubblico e dei servizi cimiteriali.

Il livello di istruzione è migliorato e raggiunge una percentuale complessiva di laureati pari al 10% rispetto al 9,2% del 2005.

L'età media dei lavoratori è di 44,4 anni mentre l'anzianità media è di 14,3 anni.

Per quanto riguarda le assenze, si può osservare un trend sostanzialmente costante rispetto all'anno precedente, così come il ricorso allo straordinario che continua a rappresentare una quota ridotta rispetto al totale delle ore lavorate (circa il 4% del totale e cioè circa 8 giornate di straordinario procapite all'anno).

Due foto di Mauro Visani
dal concorso La tua Hera

L'attuale politica del personale prevede di accompagnare il processo di integrazione delle società confluite in Hera con un piano di valorizzazione dei lavoratori resi disponibili dai processi di razionalizzazione interna e l'affidamento all'esterno delle attività con limitato valore aggiunto.

Dal momento della costituzione e in conseguenza delle successive acquisizioni il Gruppo sta attuando un rilevante processo di riorganizzazione societaria senza alcun ricorso ad ammortizzatori sociali.

Le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato nel 2006 sono state 126, contro le 115 avvenute nel 2005 (di cui 25 da parte di Meta).

Si ricorre ad assunzioni tendenzialmente per figure ad alto contenuto professionale (sia specialistico che operativo) di difficile reperimento interno. Le persone sono state selezionate tramite ricerca interna per posizioni da impiegato e operaio. Per posizioni ad alto profilo professionale si è fatto ricorso a società di selezione esterne al Gruppo. Nel 2006 sono arrivati a Hera circa 11.000 curricula; i colloqui di lavoro sono stati 567.

I dati in tabella fanno riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato

Nel 2006 si sono verificate 40 cessazioni di lavoro a tempo indeterminato derivanti da trasferimento ad altre società in conseguenza della dismissione di alcuni servizi prima gestiti da Hera (in particolare a Ravenna) e dell'uscita dal perimetro di consolidamento di alcune società.

Il tasso di turnover viene calcolato dividendo il numero di lavoratori usciti per il numero di lavoratori a fine anno e mostra le variazioni nell'organico in termini percentuali.

Sala di controllo del termovalorizzatore
di Bologna, foto di Mauro Visani
dal concorso La tua Hera

Un'attenzione particolare è stata data alla riduzione delle posizioni ad interim presenti nell'organizzazione attraverso la valorizzazione delle risorse interne.

Nell'organigramma aziendale, infatti, sono presenti alcune posizioni organizzative per le quali non è stato definito un responsabile; in attesa di questa definizione le attività previste per quella posizione organizzativa sono svolte da un'altra persona ad interim.

I dati fanno riferimento a Hera S.p.A., Hera Comm Srl, Hera Trading Srl, Società Operative Territoriali.

Rispetto alle 41 posizioni ad interim o da assegnare relative a dirigenti e quadri presenti all'inizio del 2006, nel corso dell'anno ne sono state ricoperte 25 ricorrendo nella maggioranza dei casi (21 su 25) a personale già presente in azienda.

Le pari opportunità

Il Gruppo è sensibile alle tematiche delle pari opportunità e intende evitare ogni forma di discriminazione. Nei rapporti con i lavoratori, nella gestione del personale e nell'organizzazione del lavoro, così come nei confronti di tutti i portatori di interesse, il Gruppo si impegna a garantire l'assenza di discriminazione sul luogo di lavoro.

Nella selezione del personale si intende tutelare le pari opportunità tramite valutazioni del profilo professionale e psico-attitudinale, nel rispetto della sfera privata e delle opinioni del candidato.

L'incidenza del personale femminile è del 21% nel 2006 sostanzialmente costante rispetto agli ultimi anni.

L'incidenza del personale femminile tra i quadri e dirigenti è cresciuta di 2 punti percentuali nel corso dell'ultimo anno.

L'istituto del part time, così come disciplinato dai vigenti contratti di lavoro, è riconosciuto come utile strumento per dare risposta alla flessibilità del lavoro nella sua organizzazione nonché alle esigenze dei lavoratori.

Esso è caratterizzato dalla volontarietà, reversibilità, compatibilità con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'azienda e le esigenze dei lavoratori.

Vengono prese in considerazione prioritariamente le domande motivate da esigenze familiari di tutela della salute o di assistenza a portatori di handicap, di gravi patologie debitamente certificate.

Sono i responsabili dei lavoratori che ne fanno richiesta a valutare la praticabilità di tali contratti sulla base delle necessità del servizio: se il responsabile dà parere positivo si procede alla modifica contrattuale.

All'interno del Gruppo le astensioni per maternità da parte delle lavoratrici sono normalmente di durata superiore ai minimi di legge, sia per il personale impiegatizio, sia per quello operaio. Presso la sede di Hera Forlì-Cesena è stato avviato nel gennaio 2007 un asilo nido aziendale aperto anche alle aziende limitrofe.

Le categorie protette

Hera ha cercato di sviluppare su tutti i territori del Gruppo un sistema di convenzioni volto a trovare soluzioni negoziate tra l'azienda, i Centri Territoriali per l'Impiego e i lavoratori. In questo modo si possono stabilire contatti preliminari rispetto al momento dell'assunzione in modo da valorizzare le competenze specifiche delle persone. Hera rispetta in tutti i territori in cui opera gli obblighi derivanti dalla legge 68/1999. Questa legge promuove l'inserimento e l'integrazione nel mondo lavorativo di alcune categorie di persone (diversamente abili, orfani, ecc.) attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato e prevede strumenti tecnici di supporto che permettono di valutare le persone con diverse abilità e di inserirle nel posto di lavoro più adatto.

I dati fanno riferimento alle società Hera, Hera Bologna, Hera Ferrara, Hera Forlì-Cesena, Hera Imola-Faenza, Hera Modena, Hera Ravenna, Hera Rimini, Hera Comm, Famula on-line, Uniflotte, Ecologia Ambiente, FEA.

Le attività di formazione realizzate sono state in linea con le previsioni del Piano di formazione generale del Gruppo. Per quanto riguarda la formazione a supporto del progetto SAP si registra un consuntivo inferiore alle previsioni a causa dello slittamento a inizio 2007 del programma di avvio dei sistemi informativi di gestione clienti sui territori di Modena e Ferrara.

Nel 2006 sono state erogate complessivamente 122.530 ore di formazione con un incremento complessivo dell'8,7% rispetto al 2005, a testimonianza del crescente impegno sia di carattere economico che di risorse che l'azienda dedica alla realizzazione di attività di formazione.

A differenza degli anni precedenti, nel 2006 sono state conteggiate tra le ore di formazione effettuate anche quelle riguardanti i lavoratori con contratto di somministrazione lavoro oppure a progetto. In questi casi, infatti, vengono organizzati corsi di formazione di inserimento in azienda e relativi alla sicurezza sul lavoro.

Nel 2006 sono state erogate a queste categorie di lavoratori 1.362 ore di formazione (nel 2005 erano state 291).

Le attività di formazione e addestramento operativo sono pianificate e gestite secondo un processo che si articola nelle seguenti fasi:

• analisi dei fabbisogni;
• pianificazione delle attività e previsione dei relativi costi;
• erogazione delle attività;
• monitoraggio e valutazione delle attività realizzate.

Le ore medie di formazione pro-capite nelle varie unità organizzative possono risultare superiori o inferiori in funzione dei fabbisogni rilevati, ovvero di progetti specifici che hanno coinvolto il personale dell'unità.

I lavoratori coinvolti in almeno un corso di formazione sono passati dall'80% al 93% del totale; per le categorie di dirigenti, quadri e impiegati, la percentuale di coinvolgimento è vicina al 100%.

I dati relativi al 2005 non comprendono l'azienda Meta.

Hera utilizza un sistema di valutazione della formazione che tiene conto del grado di soddisfazione espresso dai lavoratori che partecipano ai corsi e della valutazione dei responsabili di funzione in merito all'impatto delle attività formative sullo sviluppo delle competenze dei propri collaboratori e sulla riduzione di criticità organizzative legate al ruolo dei partecipanti.

Il grado di soddisfazione è misurato sulle valutazioni fatte dai partecipanti al termine dei corsi di formazione. Nella tabella precedente viene indicato il voto medio ottenuto su una scala da 0 a 100.

Il grado di rispondenza degli esiti è invece il risultato delle valutazioni fatte dai responsabili interpellati in fase di valutazione della formazione erogata. La percentuale riportata fa riferimento alle valutazioni con voto pari a 4 oppure 5 (su una scala da 1 a 5).

I costi per la formazione sono rimasti sostanzialmente stabili negli ultimi tre anni; questo anche se le ore di formazione erogate sono aumentate del 42%. Ciò perché negli ultimi anni si è fatto ricorso in misura maggiore a corsi di formazione in grado di valorizzare le competenze interne con iniziative come la Scuola dei mestieri.

I principali programmi per la formazione

Il Piano di formazione 2006 ha definito fra i principali focus la formazione per la famiglia professionale "vendita marketing e gestione clienti". Numerose le attività realizzate che hanno visto il coinvolgimento del personale addetto agli sportelli e ai call center, dei venditori junior, dell'intera filiera commerciale in un'ottica sempre più rivolta all'integrazione all'interno dei processi.

è stato inoltre progettato e avviato un percorso di formazione al ruolo di coordinatore, volto a sviluppare la capacità di gestione, motivazione e sviluppo dei collaboratori e finalizzato a facilitare la comprensione dei processi, attraverso lo sviluppo della relazione con il cliente interno. Tale iniziativa è stata avviata a Bologna, Ravenna e Ferrara coinvolgendo 132 persone per complessive 1.806 ore di formazione. Nel corso del 2007 l'iniziativa sarà estesa agli altri territori.

Con l'obiettivo di migliorare l'orientamento al "cliente interno" sono state inoltre realizzate tre edizioni di un corso sulla gestione integrata dei processi commerciali dell'area clienti business che hanno coinvolto 62 lavoratori per un totale di 992 ore. Tale corso nei primi mesi del 2007 sarà esteso anche all'area clienti mass market.

Inoltre, tra i principali filoni di intervento realizzati nel 2006 si segnalano quelli che hanno riguardato:

• l'aggiornamento e sviluppo delle competenze tecnico-specialistiche;
• lo sviluppo delle competenze gestionali e manageriali;
• la formazione istituzionale a supporto dell'inserimento delle risorse assunte nell'ambito del Progetto laureati;
• gli interventi diffusi sulle tematiche della qualità, dei sistemi di gestione ambientale e della sicurezza sul lavoro;
• l'aggiornamento e sviluppo delle competenze d'uso dei sistemi informativi.

Il Progetto laureati

Nel 2007 arriverà a conclusione il primo triennio dedicato al Progetto laureati del Gruppo Hera, avviato nel 2004 con l'obiettivo di reclutare e assumere 70 giovani laureati ad alto potenziale entro il 2006/2007.

Dei 22 laureati assunti nel 2004, in 18 hanno concluso con esito positivo il percorso di inserimento e sono ora regolarmente in forza nel Gruppo; i 29 laureati inseriti nel 2005 hanno proseguito il percorso di formazione.

Nel 2006 sono stati assunti altri 29 giovani laureati destinati alle varie strutture aziendali. Le specializzazioni di laurea richieste sono state per il 65% di tipo tecnico/ ingegneristico e per il 35% di tipo umanistico/economico. Le prime assunzioni sono state effettuate da luglio a settembre utilizzando il contratto di inserimento di durata pari a 18 mesi.

A ottobre 2006, inoltre, è stato realizzato il corso di accoglimento, progettato e articolato in gran parte in modo analogo a quello degli anni precedenti; nei primi mesi del 2007 avrà inizio la seconda fase del percorso di formazione istituzionale

La scuola dei mestieri

La Scuola dei mestieri è un progetto finalizzato alla valorizzazione delle competenze tecniche e operative caratteristiche del Gruppo Hera. L'obiettivo è di aumentare la consapevolezza dei comportamenti professionali e la trasferibilità delle competenze.

I primi progetti conclusi nel corso del 2006 hanno riguardato:

• conduzione automezzi mono-operatore per la raccolta dei rifiuti solidi urbani;
• conduzione e controllo a distanza di impianti (acquedotto, trattamento distribuzione gas, produzione e distribuzione calore);
• conduzione e controllo a distanza di impianti di termovalorizzazione rifiuti con forno a griglia;
• manutenzione reti (acqua/gas).

Dopo una prima fase di progettazione, il 2006 ha visto la conclusione dei primi cinque progetti pilota, con il coinvolgimento di 174 lavoratori (di cui 60 nel ruolo di formatori) e la redazione dei Quaderni di mestiere: il numero 0 di contenuto metodologico, gli altri specifici sui mestieri analizzati. I Quaderni di mestiere, con l'estendersi del progetto, si arricchiranno di nuovi numeri e diventeranno una vera e propria collana editoriale. La Scuola dei mestieri non si realizza solo attraverso i progetti pilota, ma anche con un'attenzione sempre crescente per il trasferimento da operatore a operatore dei saperi maturati sul campo, nell'ottica del mantenimento e presidio delle competenze tecnico-operative distintive del Gruppo Hera.

Nello corso del 2007 saranno organizzati specifici seminari di mestiere volti a condividere metodologia e contenuti dei Progetti Pilota realizzati nel corso del 2006 e saranno attivati ulteriori progetti che interesseranno territori e mestieri tipici non ancora considerati. Il trasferimento da operatore a operatore delle competenze maturate sul campo sarà oggetto di monitoraggio puntuale per far sì che si accrescano e si mantengano aggiornate le competenze caratterizzanti i principali mestieri dell'azienda, nell'ottica del mantenimento dei saperi tipici aziendali.

Il sistema di sviluppo delle carriere

Nel 2005 è stato avviato il progetto di sviluppo del sistema professionale che mira a presidiare le competenze chiave aziendali al fine di renderne più rapide l'evoluzione e l'innovazione a fronte di mutamenti di strategie e di obiettivi aziendali. è stata definita l'architettura del sistema suddivisa in famiglie, ambiti e ruoli professionali e sono stati realizzati 18 workshop che hanno coinvolto 90 responsabili appartenenti a ognuna delle famiglie professionali.

è stato inoltre definito il profilo di competenza di ciascun ruolo professionale e la procedura di valutazione delle competenze; ciò consentirà di rilevare gli eventuali gap da colmare e, conseguentemente, pianificare percorsi di formazione e sviluppo delle carriere individuali.

Nel 2006 il sistema professionale è stato in parte implementato rispetto all'anno precedente e aggiornato coerentemente con le disposizioni aziendali, ed è attualmente in fase di validazione, al fine si consentire l'avvio delle attività previste.

Le convenzioni con le Università

Il Gruppo Hera ha in essere una convenzione con l'Università di Bologna che prevede incentivi per la formazione di laureandi e neolaureati, con particolare riguardo per le tematiche relative all'acqua, all'energia e all'ambiente, attraverso l'assegnazione di borse di studio della durata di 6 mesi per i laureandi e di 12 mesi per i neolaureati.

Il Gruppo Hera ha altresì stipulato una convenzione quadro (rinnovabile tacitamente di anno in anno) con la facoltà di Chimica Industriale dell'Università di Bologna che consente ai giovani laureati o laureandi di svolgere tirocini curriculari, formativi o di orientamento.

Inoltre, come per il 2005, anche nel 2006 l'azienda ha aderito a un processo di inserimento lavorativo di laureandi e laureati dell'Università di Ferrara. Questo ha portato all'inserimento di un totale di 5 laureati/laureandi, prima per un periodo di stage di 3 mesi, e successivamente con un contratto di collaborazione a progetto della durata di 12 mesi.

Con l'Università di Ferrara, il Gruppo Hera ha stipulato una convenzione che consente l'inserimento in azienda di 4 laureati con un contratto di apprendistato per l'alta formazione, successivamente alla frequenza in aula di un Master specializzato rispetto ad ambiti di interesse aziendale.

Il numero totale di persone che hanno svolto uno stage in azienda è 151 di cui 13 sono state in seguito assunte.

Il piano di formazione 2007

Il piano di formazione 2007 prevede la realizzazione di 130.000 ore di formazione complessive. Tale obiettivo, in linea con le previsioni del piano industriale 2007-2009, rappresenta un ulteriore incremento del 6% rispetto al consuntivo 2006.

I costi previsti per il 2007 risultano pari a 1,18 milioni di euro per un incremento del 9,2% rispetto al consuntivo 2006. Nell'ambito delle attività previste per il raggiungimento di questi obiettivi, particolare attenzione sarà dedicata al consolidamento e ulteriore sviluppo della Scuola dei mestieri. i lavori con contratti di somministrazione di lavoro hanno gli stessi trattamenti economici previsti dai contratti applicati ai lavoratori a tempo indeterminato.

Tutti i lavoratori sono inquadrati in contratti collettivi nazionali di lavoro (a esclusione dei lavoratori a progetto per i quali non è prevista una contrattazione collettiva); i lavoratori con contratti di somministrazione di lavoro hanno gli stessi trattamenti economici previsti dai contratti applicati ai lavoratori a tempo indeterminato.

La tabella precedente mostra le differenze tra le retribuzioni lorde mensili di Hera e quelle previste dal contratto di lavoro Federgasacqua (il più rappresentativo dei vari contratti di lavoro utilizzati in azienda): il 41% dei lavoratori a tempo indeterminato. Il confronto tra lo stipendio minimo previsto dal contratto Federgasacqua e quello minimo applicato in Hera è stato effettuato considerando il livello minimo di inquadramento esistente nel Gruppo nelle tre categorie di lavoratori. Il confronto è stato effettuato anche con lo stipendio medio per le tre categorie.

La differenza tra il minimo applicato in Hera e quello previsto dal contratto di lavoro è pari al 12% per i quadri e al 6% per impiegati e operai. Lo stipendio medio è invece superiore del 59% rispetto ai minimi contrattuali per i quadri, del 57% per gli impiegati e del 40% per gli operai.

La tabella mostra le differenze tra stipendi medi lordi e stipendi lordi previsti dal contratto nazionale di lavoro per la categoria dei dirigenti; per questa categoria, il contratto di riferimento è quello di Confservizi. Lo stipendio medio dei dirigenti di Hera è superiore del 91% rispetto allo stipendio minimo contrattuale, mentre lo stipendio minimo equivale al minimo previsto dal contratto Confservizi.

Il Contratto Collettivo Integrativo di Gruppo sottoscritto il 22 marzo 2006 definisce un premio di risultato unico per tutti i lavoratori di Hera S.p.A. e società controllate. Si era già pervenuti, dal 2004 a definire un sistema di indicatori unici di Gruppo il cui conseguimento consente l'erogazione del premio di risultato. Con il predetto accordo si è altresì pervenuti a definire un premio, cioè un importo economico, da erogare al raggiungimento degli obiettivi, unico per ogni lavoratore del Gruppo a parità di inquadramento professionale. è una tappa importante del percorso di armonizzazione e omogeneizzazione dei trattamenti economici e normativi presenti nel Gruppo.

Nell'intento di omogeneizzare il trattamento economico all'interno del Gruppo, l'importo del premio di produttività è stato ridotto nel 2006 prevedendo un progressivo consolidamento nella retribuzione dei differenziali generati rispetto alla situazione preesistente.

I dati 2005 non comprendono l'azienda Meta.

Un premio incentivante è stato erogato nel 2006 anche a 259 impiegati direttivi. In questo caso è il Direttore che propone, nel rispetto delle politiche di Gruppo, gli impiegati direttivi che sono incentivabili.

Gli altri sistemi di incentivazione

A partire dal 2006 il sistema di incentivazione dei dirigenti del Gruppo Hera è collegato alla balanced scorecard. La remunerazione variabile di ciascun dirigente è calcolata in percentuale sulla retribuzione annua lorda (fino a un massimo di 17% o 25%) e viene definita a fine anno sulla base dei risultati raggiunti relativamente agli obiettivi assegnati a inizio anno. La balanced scorecard individuale assegnata a ciascun dirigente è ripartita in tre aree: la prima è costituita da specifici progetti-obiettivo derivanti da una traduzione in termini operativi degli obiettivi contenuti nella mappa strategica del Gruppo; la seconda contiene gli obiettivi economici fissati nel budget, mentre la terza prevede una valutazione su specifici comportamenti organizzativi (legati al modo di "stare in azienda" e di eseguire il lavoro quotidiano: organizzazione, impegno, controllo, valorizzazione dei collaboratori, ecc.). Nei primi mesi del 2006 il sistema balanced scorecard è stato esteso al 52% della popolazione dei quadri (individuati sulla base di un oggettivo criterio organizzativo) con l'obiettivo di estenderlo ulteriormente nel corso del 2007. La retribuzione variabile dei quadri (fino a un massimo dell'8% della retribuzione lorda annua) è stata collegata al raggiungimento di specifici progetti-obiettivo declinati dalla mappa strategica, da determinati comportamenti organizzativi e, qualora significativo, dal rispetto del budget assegnato. Il sistema balanced scorecard ha consentito un più puntuale collegamento tra strategia e obiettivi assegnati ai singoli e un presidio maggiore degli obiettivi operativi previsti nel piano industriale.

I fondi pensione

Foto di Salvatore Mattina
dal concorso La tua Hera

Con l'entrata in vigore della legge di riforma del sistema di previdenza complementare, ogni lavoratore può scegliere come destinare la propria quota del fondo di Trattamento di Fine Rapporto. Il lavoratore può decidere di affidarlo a una delle forme pensionistiche complementari previste dalla legge (fondo pensione negoziale, fondo pensione aperto, piano pensionistico individuale attuato mediante contratto di assicurazione sulla vita), oppure può mantenerlo in azienda oppure ancora può decidere di affidarlo al fondo pensione previsto dagli accordi o contratti collettivi aziendali.

Tra le forme pensionistiche complementari collettive, un ruolo prioritario per numero di adesioni spetta ai fondi negoziali, cioè previsti dalla contrattazione collettiva, che si qualificano come fondi chiusi, in quanto riservati ai soli lavoratori ai quali si applica quel contratto collettivo. Si tratta sempre di fondi volontari, in quanto l'adesione da parte dei lavoratori è libera.

I fondi negoziali per i lavoratori del Gruppo Hera sono principalmente tre: il fondo Pegaso per i lavoratori inquadrati nei CCNL Federgasacqua e Federenergia, il fondo Previamente per coloro che sono inquadrati nel CCNL Federambiente e il fondo Previndai per i dirigenti.

I rendimenti percentuali ottenuti da tali fondi nel 2006 sono stati: Pegaso Comparto Bilanciato: + 3,28%; Previamente: + 4,02%; Previndai Comparto Bilanciato: + 3,87%; Previndai Comparto Sviluppo: + 5,99%; Previndai Comparto Assicurativo: + 3,84%.

Nel 2006 sono stati sostenuti costi per 70 milioni di euro per oneri sociali e 9,5 milioni per accantonamenti al fondo Trattamento di Fine Rapporto.

Il 2006 ha confermato l'andamento positivo dell'indice di frequenza e di incidenza degli infortuni, in costante calo dal 2003. Nel 2006 sono stati spesi 719 mila euro per l'acquisto di dispositivi di protezione individuale come maschere filtranti, calzature o tute di protezione.

Si è registrato un incremento dell'indice di gravità. Tale risultato è stato determinato da una forte incidenza degli incidenti stradali in itinere (casa-lavoro) o durante i trasferimenti in orario di lavoro, che hanno determinato lunghi periodi di assenza. Le azioni di miglioramento prevedono il monitoraggio degli infortuni causati da incidenti in itinere o durante trasferimento in orario di lavoro, l'analisi periodica delle dinamiche degli infortuni e l'adozione di conseguenti azioni correttive e l'attivazione di una procedura per la raccolta e il monitoraggio dei "mancati infortuni".

In Hera S.p.A. e nelle Società Operative Territoriali sono presenti 36 rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. A partire dal 2007, verranno avviati i lavori per l'ottenimento della certificazione sulla sicurezza sul lavoro OHSAS 18001 nel 2008.

L'indice di frequenza è pari al numero di infortuni diviso per i milioni di ore lavorate. L'indice di gravità è pari ai giorni di assenza per infortunio diviso per le migliaia di ore lavorate. L'indice di incidenza è pari al numero di infortuni diviso per il numero di lavoratori per 100. I dati fanno riferimento a Hera S.p.A. e alle Società Operative Territoriali.

L'indice di gravità, decrescente fino al 2005, nel 2006 è aumentato a causa di infortuni di una certa rilevanza. Si nota che la durata media degli infortuni è aumentata sensibilmente.

I dati fanno riferimento a Hera S.p.A. e alle Società Operative Territoriali.

La tabella evidenzia un miglioramento degli infortuni relativi ai reparti operativi (servizi a rete e ambientali) e una crescita per le attività di staff e di management. L'ordine di grandezza degli indicatori rispecchia la classe di rischio delle corrispondenti attività.

I dati fanno riferimento a Hera S.p.A. e alle Società Operative Territoriali.

Le dimensioni dell'andamento infortunistico di Rimini sono maggiori rispetto agli altri territori per la gestione di servizi con componenti di rischio maggiore; alcuni di questi servizi, come per esempio la manutenzione del verde pubblico, verranno dismessi nel 2007.

Riguardo agli infortuni si nota un trend in calo per frequenza e gravità su FEA, Hera Comm e Nuova Geovis. Ecologia Ambiente ha un calo nell'indice di frequenza e un aumento nell'indice di gravità. Uniflotte e Hera Luce hanno un trend in crescita.

Poiché Hera Comm è una società commerciale di vendita, non può essere direttamente confrontata con le rimanenti società, in quanto non condivide con loro la medesima classe di rischio. FEA e Ecologia Ambiente hanno gli indici confrontabili con quelli medi del Gruppo, le altre società presentano indici sensibilmente più alti.

I dati fanno riferimento a Hera S.p.A. e alle Società Operative Territoriali.

Le visite indicate in tabella si riferiscono alla sorveglianza sanitaria ai sensi di legge effettuata dal medico competente. Gli esami relativi alla vista e agli occhi si rivolgono per la gran parte agli impiegati video terminalisti; la restante parte degli accertamenti ha riguardato personale operativo.

Il contenuto della sorveglianza sanitaria è definito con riferimento all'esito della valutazione dei rischi specifici delle attività lavorative afferenti ai singoli ruoli/mansioni. La gestione della medicina del lavoro viene effettuata applicando il Protocollo sanitario, redatto dal medico competente sulla base dei rischi indicati nel documento di valutazione dei rischi (art. 4 del decreto legislativo 626/1994), che contiene la definizione degli accertamenti da effettuare e la loro periodicità. Le visite vengono effettuate con periodicità variabile a cadenza anche pluriennale, in funzione dei requisiti normativi associati al rischio.

L'attività sindacale dell'anno è stata caratterizzata inizialmente dai processi organizzativi conseguenti l'integrazione di Meta e l'acquisizione della rete di distribuzione di energia elettrica in provincia di Modena.

Nel marzo 2006 è stato sottoscritto un Contratto Collettivo Integrativo del Gruppo Hera che prevede impegni concreti riguardanti materie come la Responsabilità Sociale d'Impresa, la sicurezza sul lavoro, gli appalti, ecc., e a cui si è data pratica attuazione.

Uno degli impegni riguardava la definizione di un sistema di obiettivi di premio di risultato per l'anno 2006 in termini omogenei per tutte le realtà societarie del Gruppo. Su questo tema è stata avviata la trattativa sindacale per determinare le regole di passaggio del personale dall'uno all'altro Contratto Collettivo.

Il contratto integrativo definisce il campo di applicazione dei diversi CCNL vigenti nel Gruppo e ciò al fine di consentire di definire trattamenti economici e normativi uniformi tra il personale che opera nello stesso ciclo produttivo. è stata inoltre concordata l'armonizzazione di una serie di indennità economiche che esulano dalla disciplina contrattuale, anche questo ai fini di una equiparazione dei trattamenti retributivi del personale nei diversi territori del Gruppo. Con un successivo accordo sindacale firmato a novembre 2006 si è pervenuti al superamento di 17 voci retributive.

L'accordo prevede inoltre una procedura di esame congiunto tra azienda e organizzazioni sindacali delle linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale.

Gli iscritti al sindacato evidenziano una lieve diminuzione in termini numerici. La diminuzione è legata alle cessazioni nonché alla modifica della struttura dell'organico che vede un aumento di quadri e impiegati (tra i quali l'iscrizione al sindacato è meno forte, il 60% circa) e una riduzione degli operai (che hanno un tasso di sindacalizzazione medio del 70% circa).

Gli scioperi attuati dalle organizzazioni sindacali durante il 2006 sono stati proclamati per protestare contro il ritardo nel rinnovo del contratto nazionale di lavoro Gas- Acqua, scaduto a fine 2005 e, in un caso, per protestare contro lo schema di decreto legislativo in materia ambientale.

Si sono verificati anche due scioperi aziendali: in Hera Imola-Faenza per protestare contro il progetto di riorganizzazione dell'area reti e in Hera Bologna (solo lavoratori Federgasacqua) per protestare contro la chiusura di due distretti operativi.

A fine 2006 erano in essere 24 cause, con specifico accantonamento di bilancio relativo agli eventuali costi conseguenti. Nel 2006 si sono definite 9 cause con lavoratori, tra le quali una collettiva riguardante nel complesso 127 lavoratori, relativa alle modalità di lavaggio indumenti di lavoro del personale operativo, che si è conclusa favorevolmente per l'azienda. Sullo stesso tema del lavaggio indumenti di lavoro sono ancora in essere altre 2 cause collettive. Altre cause riguardano problemi di inquadramento contrattuale e di mancata applicazione di istituti contrattuali. Due cause d'appello e una in primo grado sono state promosse da parte aziendale.

Le foto vincitrici del concorso
La tua Hera

Daniele Piancastelli (1° classificato)

Mauro Visani (2° classificato)

Candido Fiordisaggio (3° classificato)

I ragazzi del laboratorio AME
di Modena (4° classificato)

Nel corso del 2006 sono stati innovati gli strumenti di comunicazione con i lavoratori e sono state create nuove iniziative finalizzate a creare maggiore coesione nel segno della trasparenza e della condivisione.

Il primo significativo segno di un impegno della Direzione aziendale alla condivisione è stata la pubblicazione, sul giornale interno HO, dei risultati dell'indagine di clima e dei progetti specifici (Gruppi di miglioramento, Scuola dei mestieri, ecc.), adottati per rispondere alle problematicità emerse dall'indagine. I progetti presentati sono stati seguiti nel loro attuarsi durante tutto l'anno con la pubblicazione di "speciali" nei quali a prendere la parola e rendicontare sui processi avviati sono stati i lavoratori.

Per il secondo anno consecutivo, sono stati organizzati 19 incontri del Presidente e dell'Amministratore Delegato con tutti i lavoratori del Gruppo al fine di illustrare il piano industriale. Dopo la presentazione del management è stata prevista una sessione di domande/risposte. Questa esperienza di partecipazione estesa a doppia via, ci risulta essere unica nel panorama aziendale nazionale.

A questi eventi hanno fatto seguito ulteriori incontri tra i Direttori Generali delle Società Operative Territoriali e i lavoratori.

Nel 2006 si sono svolti 12 incontri, in particolare nelle società di Bologna, Imola-Faenza, Modena e Rimini, utili per gestire eventi particolari come l'acquisizione della rete Enel a Modena oppure cambiamenti organizzativi interni.

L'House Organ (HO), bimestrale interno nato nel 2004 e rivolto a tutti i lavoratori, nel 2006 è diventato mensile così da abbassare il tasso di obsolescenza delle notizie che rappresentava un limite alla lettura ed è stato migliorato nella grafica e nei contenuti. In particolare lo sforzo è andato nella direzione di approfondire le tematiche più care ai lavoratori (per lo più legate all'integrazione) e lasciare maggiore spazio alle interviste. Si è ritenuto opportuno prevedere periodicamente l'uscita di inserti speciali. L'impaginato varia dunque dalle 8 alle 12 pagine, con una parte comune alle 7 edizioni e 2/3 pagine per ciascuna Società Operativa Territoriale che variano da edizione a edizione.

I Video Hera, video al plasma posizionati nei luoghi di passaggio dei lavoratori, sono cresciuti numericamente in conseguenza della creazione di Hera Modena. PIA, la intranet di Gruppo, si è arricchita di nuove sezioni (parliamo di Noi, House Organ, Dalla Carta dei Valori al Codice Etico), focalizzate sull'idea di creare una Comunità Hera interterritoriale e trasversale alle diverse funzioni aziendali.

Per veicolare più facilmente occasioni di incontro tra colleghi appartenenti alle diverse Società Operative Territoriali si è deciso di mettere a disposizione dei lavoratori biglietti di entrata gratuita a mostre e spettacoli sul territorio e si è indetto il concorso fotografico a premi La Tua Hera che ha riscosso grande partecipazione: oltre 500 sono state le foto in gara. Per la valutazione delle fotografie è stata coinvolta una giuria da 4 lavoratori appassionati di fotografia provenienti da diversi territori.

In 3 territori sono state organizzate cene o pranzi aziendali (un evento all'anno) che hanno coinvolto tutti i lavoratori delle Società Operative Territoriali con lo scopo di creare integrazione e di favorire la conoscenza e la coesione fra colleghi. Negli altri territori sono stati promossi eventi dedicati a funzioni aziendali specifiche e giornate di formazione o seminari, seguiti da momenti di intrattenimento. è nata una collaborazione più stretta con i circoli aziendali anche a seguito della costituzione del Coordinamento Circoli Interaziendali Hera.

I lavoratori possono usufruire delle attività promosse dai Circoli culturali presenti nei diversi territori con lo scopo di intensificare le relazioni.

I Circoli promuovono attività di tipo culturale, ricreativo, sportivo e turistico, e stipulano convenzioni commerciali. Organizzano cene e gite sociali, feste di Natale e di carnevale, tornei di sport vari, gare di pesca e gite sciistiche: sono inoltre disponibili abbonamenti teatrali e il servizio di prestito libri.

I Circoli prevedono per i soci un contributo percentuale sull'acquisto dei libri di testo per i lavoratori studenti e per i figli dei lavoratori, altri contributi per corsi o attività sportive e convenzioni presso alcuni esercizi commerciali e agenzie turistiche.

Sono gestiti in forma autonoma da un Consiglio direttivo, eletto direttamente dai soci, sulla base di bilanci e di programmi annuali.

Il Gruppo contribuisce alle attività dei Circoli garantendo le risorse economiche previste dai contratti nazionali e dagli accordi locali: mette a disposizione locali nelle principali sedi che vengono utilizzati a scopo ricreativo o per lavorare alla gestione delle attività.

Le attività hanno visibilità anche attraverso strumenti di comunicazione interna; in particolare nell'House Organ vengono riportate sia le attività rivolte a tutti i lavoratori del Gruppo (nella sezione comune a tutta l'azienda) sia le iniziative specifiche del territorio di appartenenza (nella sezione locale).