96,8%
lavoratori a tempo indeterminato
3,3
milioni di euro
utilizzati dai lavoratori in sette ambiti
con Hextra nel 2017, il piano
di welfare aziendale
25%
della retribuzione variabile di dirigenti e quadri
è collegato a obiettivi di sostenibilità
della balanced scorecard

Case study

HExtRA è il nuovo piano di welfare del Gruppo Hera

Nel 2017 è proseguita l’esperienza di HEXTRA, il sistema di welfare del Gruppo Hera ricco di iniziative e servizi pensati su misura per rispondere ai bisogni dei lavoratori e aumentarne il benessere individuale e familiare sotto il profilo economico e sociale. A ciascun dipendente, è stata assegnata la quota welfare flessibile di 360 euro (in aumento rispetto ai 200 euro del 2016 e che raggiungerà i 385 euro nel 2018) da spendere su tutta la proposta di HEXTRA.

Un’esperienza sempre positiva che, nel 2017, ha registrato 8.569 iscritti, pari al 98% della popolazione potenziale, con 3.313.560 euro fruiti dai dipendenti grazie ad importanti novità. Prima fra tutte l’estensione del piano a tutti i colleghi a tempo non indeterminato con almeno sei mesi di permanenza in azienda, l’introduzione di un “premio” sotto forma di borsa di studio individuale per gli universitari (40 borse di studio da 750 euro ciascuna); l’attivazione dei percorsi di approfondimento linguistico Un’estate nel mondo con intercultura, (10 borse di da 2.000 euro ciascuna) per gli studenti delle scuole superiori; la gestione della IV edizione dei centri estivi e, in continuità con l’anno precedente, la destinazione della quota istruzione aggiuntiva per i dipendenti che hanno figli in età scolare per un investimento complessivo di oltre 490.000 euro. Anche la sensibilizzazione verso una buona educazione alimentare ha visto, con My Junior Chef , il coinvolgimento di genitori e figli in divertenti laboratori per imparare giocando i principi della piramide alimentare transculturale preparando insieme un piatto tipico della tradizione italiana. Non solo, con in Hera l’energia vale di più è possibile accedere a una promozione sulle forniture di luce e gas a mercato libero e beneficiare direttamente del valore che tutti i dipendenti giorno per giorno, con il loro lavoro, contribuiscono a creare per un welfare sempre più condiviso e partecipato.

Scelte, tutte queste, che testimoniano la costante attenzione del Gruppo nei confronti dei propri lavoratori come fattore chiave per il conseguimento degli obiettivi aziendali attraverso un investimento continuo nello sviluppo del Piano e che ci collocano tra le principali realtà nazionali nel campo del welfare aziendale.

Una direzione confermata dai risultati del questionario 1 anno di HEXTRA: un’indagine di gradimento sull’attuale offerta dei servizi e sui bisogni emergenti dei dipendenti per sottolineare la centralità delle persone nello sviluppo del piano e stimolare la creazione di una cultura comune di welfare partecipato. La partenza è stata ottima come testimoniato dall’91% di soddisfazione complessiva sulla proposta di HEXTRA. Un risultato possibile grazie ad una chiara informazione e presentazione dei servizi a portale, dall’utilità riconosciuta a ciascuno di essi e dall’impatto positivo generato sul bilanciamento vita-lavoro. Infatti, l’accesso a HEXTRA per effettuare richieste di rimborso per le spese sostenute o l’acquisto di beni e servizi in modalità digital, possibile sia dall’ufficio che comodamente da casa, incide positivamente sull’organizzazione della giornata ed è in linea ai principi di sostenibilità e agilità di Gruppo.

La certificazione sociale Sa 8000

A maggio 2017 Hera Spa ha superato la verifica di mantenimento del sistema di gestione SA8000 che ha rinnovato la validità del sistema stesso, certificato da DNV GL. L’esito positivo della verifica si è concluso con nessuna non conformità rilevata, un solo rilievo classificato come osservazione e 4 opportunità di miglioramento.  Durante la verifica DNV GL ha chiuso tutti i rilievi in essere degli anni precedenti.

Tra i numerosi punti di forza evidenziati si distinguono la consapevolezza di lavorare per un’azienda che garantisce condizioni di lavoro eccellenti, la costante attenzione allo sviluppo e alla formazione e un attento presidio centrale sul rispetto della norma da parte dei fornitori. In quest’ultimo ambito il Gruppo è impegnato in un’importante operazione di sensibilizzazione dei fornitori stessi. Tra i risultati positivi l’ente certificatore ha rilevato anche l’avvio dei lavori del Social Performance Team su temi concreti come il lavaggio e la fornitura di indumenti di lavoro e Dpi. Inoltre, ha verificato che tutte le segnalazioni pervenute nell’anno sono state trattate ricercando soluzioni condivise. Tra le opportunità di miglioramento è emersa la necessità di un coinvolgimento più efficace dei colleghi sprovvisti di postazione informatica, mentre l’unica osservazione riguarda la fornitura degli indumenti di lavoro, ambito che il Social Performance Team ha attivato un percorso di approfondimento coadiuvato da un gruppo di lavoro interfunzionale.

Il 2017 è stato anche l’anno in cui sono proseguite le attività di adeguamento al nuovo standard SA8000:2014. Il nuovo standard SA8000 prevede importanti e significative modifiche ai requisiti necessari per il rispetto della norma. La principale novità riguarda la creazione di un nuovo strumento di governo, a partecipazione congiunta ed equilibrata di management e rasppresentanti dei lavoratori, il Social Performance Team. Tale organo durante il corso del 2017 si è riunito due volte svolgendo le attività richieste di monitoraggio e di valutazione dei rischi relativi alle condizioni di lavoro e ai requisiti SA8000. Tale attività si pone l’obiettivo di di suggerire al Vertice Aziendale eventuali azioni correttive o migliorative per il funzionamento del sistema stesso. Nel corso del 2017 sono state aperte e trattate 3 segnalazioni nell’ambito del sistema di gestione SA8000.

Nel 2017 anche AcegasApsAmga ha ottenuto la certificazione Sa 8000 e ha costituito un Social Performance Team composto da rappresentanti sia di AcegasApsAmga sia di Sinergie (ora AcegasApsAmga Servizi Energetici Spa). Salgono quindi a 4 le società del Gruppo in possesso nel 2017 di tale certificazione (53% dei lavoratori del Gruppo).

Dai dipendenti raccolti oltre 63.500 euro a favore delle Onlus del territorio

Si è conclusa anche la seconda edizione di HeraSolidale, l’iniziativa interna al Gruppo Hera che promuove il sostegno da parte dei dipendenti alle realtà sociali locali. Rilanciata ad aprile 2016 la scelta delle associazioni (a eccezione dei territori di Forlì-Cesena, Padova, Trieste, Udine, Gorizia dove le Onlus sono state identificate dall’azienda) è stata definita nell’ambito dei lavori degli HeraLAB, i consigli locali multistakeholder istituiti dall’azienda per attivare un canale strutturato di ascolto e dialogo con le comunità locali. Sono quindi state individuate 44 associazioni, 4 per ogni territorio, a cui i lavoratori, attraverso delle vere e proprie votazioni, hanno potuto dare la propria preferenza e determinare così le 11 associazioni beneficiarie del progetto.

Terminata a dicembre 2017, 575 lavoratori hanno aderito al progetto, accettando così di devolvere mensilmente 1, 3, 5 euro o altro attraverso un prelievo trattenuto direttamente dalla propria busta paga. Un percorso riuscito, che nel corso di questo biennio ha visto i dipendenti raccogliere 33.275 euro; un importo che Hera, nel ribadire il proprio impegno verso la Responsabilità Sociale d’Impresa ha scelto di raddoppiare e a cui vanno ad aggiungersi altri 30.276 euro, devoluti dai dipendenti tramite Hextra, il sistema integrato di welfare aziendale.

Nel 2018 è previsto l’avvio della terza edizione del progetto che vedrà i dipendenti del Gruppo alle prese con le votazioni di 5 Onlus a partire da 15 proposte selezionate secondo i seguenti criteri: notorietà e trasparenza delle attività, contributo a uno o più obiettivi dell’Agenda Onu al 2030 e ambiti di intervento afferenti ai servizi Hera (criterio accessorio).

Diversity and inclusion index: Hera nella top 100 mondiale

Hera è risultata al 14° posto al mondo nell’indice di diversità e inclusione diversity and inclusion di Thomson Reuters con un punteggio di 77,25 su 100, migliorando di quasi sei punti la performance del 2016 (71,5), rispetto alla quale ha scalato anche 46 posizioni nel ranking globale. La classifica di Thomson Reuters, società fra le più importanti nel campo dell’informazione economico-finanziaria, analizza oltre 6 mila aziende a livello globale in termini di performance in materia di diversità e inclusione mediante informazioni ambientali, sociali e di governance. Le 100 società ammesse nell’indice sono quelle che ottengono i punteggi più elevati, in base a molteplici fattori, riconducibili a quattro aree: diversità, inclusione, sviluppo delle persone e controversie. Hera è risultata inoltre la seconda al mondo nel settore delle utility, prima in Italia.

HerAcademy: si consolida la corporate university del Gruppo Hera

È stato dato seguito anche nel 2017 alle iniziative di HerAcademy finalizzate a sviluppare e diffondere conoscenza a valenza strategica sia per il Gruppo sia per i suoi stakeholder. La Corporate University di Hera è nata alla fine del 2011 per rafforzare le attività di relazione e confronto del Gruppo con l’ecosistema di riferimento, ovvero interlocutori accademici istituzionali, business school e corporate university nazionali e internazionali.

Nel 2017, in particolare è stato realizzato a Bologna il workshop “Trasformazione dei sistemi industriali: come cambiano i modelli organizzativi e il mercato del lavoro”, nel quale sono stati anche anticipati i risultati della ricerca “Nuovi Orizzonti del Possibile” prodotta da Harvard Business Review Italia e The Ruling Companies. Inoltre si è svolta la sesta edizione dell’iniziativa di orientamento universitario indirizzata ai figli dei dipendenti prossimi all’iscrizione universitaria: l’evento è stato organizzato all’Università di Bologna con il contributo di ospiti accademici e di alcuni direttori del Gruppo. È stata realizzata la quarta edizione dell’iniziativa di orientamento che supporta i figli dei dipendenti nella fase di approccio al mondo del lavoro. Inoltre è stata realizzata per la prima volta la medesima edizione rivolta anche ad un gruppo di NEET (not engaged in education, employment or training), con il supporto di una cooperativa bolognese.

Il Sistema di sviluppo del potenziale

Avviato nel 2015, il processo di sviluppo del Gruppo si basa sulla valutazione di performance e competenze manageriali. L’obiettivo è l’ottimizzazione delle azioni di sviluppo dedicate alla gestione e alla crescita delle persone. Il perimetro di applicazione riguarda l’intero Gruppo e ha coinvolto circa 5 mila persone tra impiegati, quadri e dirigenti (il 57,8% del totale dei dipendenti; ). Relativamente alla formazione nel 2017 sono stati coinvolti 822 valutatori e sono state organizzate le aule di formazione per i nuovi valutatori (22 aule) e 19 corner informativi per tutti i dipendenti. Sono stati svolti anche 126 incontri di calibrazione delle valutazioni effettuate.

Anche in coerenza con le evidenze del processo di sviluppo sono state attivate alcune iniziative formative specifiche, tra cui corsi di formazione tecnica mirata, Master di alta formazione, Executive MBA, accesso a network di confronto esclusivi e il già citato elective program, un percorso formativo realizzato in collaborazione con Bologna Business School volto a fornire una visione integrata dei fenomeni aziendali e a rafforzare le competenze manageriali.

La sostenibilità nel sistema incentivante del management e nel premio di risultato

Aspetti collegati alla sostenibilità sono presenti nel sistema incentivante per quadri e dirigenti e nel sistema di determinazione del premio di risultato utilizzati dal Gruppo. Il premio di risultato è influenzato da indicatori associati alla qualità, alla sicurezza sul lavoro e del servizio, all’ambiente, mentre il sistema incentivante collegato alla balanced scorecard prevede che una parte dell’incentivo sia connessa anche al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità.

Nel 2017, il 25% della retribuzione variabile dei dirigenti e quadri del Gruppo è associata a progetti-obiettivo di sostenibilità: miglioramento della qualità, dell’impatto ambientale, dell’immagine, coinvolgimento del personale, sviluppo professionale, dialogo con gli stakeholder.

Il premio di risultato di quadri, impiegati e operai è collegato a obiettivi congiunti anche alla qualità, all’ambiente e alla sicurezza sul lavoro per una quota che può arrivare al 25%.