96,2%
lavoratori a tempo indeterminato
4,2
milioni di euro
utilizzati dai lavoratori con Hextra, il piano di welfare con un'adesione del 98,5% dei dipendenti
30%
della retribuzione variabile
di dirigenti e quadri è collegato a obiettivi di sostenibilità, 17% alla creazione di valore condiviso

Il processo di selezione e onboarding

I cambiamenti dei modelli di business, lo sviluppo tecnologico e i fattori socio-demografici ed economici stanno modificando lo scenario occupazionale con conseguenze non sempre prevedibili, ma che un’impresa deve riuscire a governare. Così, per i prossimi anni si prevede il generarsi di nuovi posti di lavoro, la cancellazione di altri, l’evoluzione delle competenze richieste nelle occupazioni esistenti e più in generale la trasformazione del modo di lavorare.

Per essere efficaci nel selezionare i migliori talenti presenti nel mercato è necessario lavorare su due aspetti distinti anche se fortemente interconnessi: l’attrattività del brand di Hera e la qualità del processo di selezione. In quest’ottica, l’efficacia e l’efficienza richieste per la copertura dei fabbisogni di personale non può prescindere da una buona esperienza che chi si occupa di selezione offre ai candidati.

Le leve per rafforzare entrambi questi aspetti sono: digitalizzazione, semplificazione, agilità e people analytics. Un primo importante risultato del 2018 è stata l’implementazione del nuovo sistema di gestione delle candidature che, da un lato, ha standardizzato e uniformato il processo, migliorandone l’efficacia e il relativo monitoraggio; dall’altro, ha reso più facile la candidatura, grazie soprattutto alla semplicità di accesso, anche da smartphone, e alla capacità di importare automaticamente i dati dal proprio curriculum o profilo Linkedin. Il nuovo sistema è stato attivato a partire da luglio 2018, registrando in pochi mesi oltre 8.500 candidature; a settembre 2018 è partita l’analisi indipendente di Potentialpark, società di ricerca leader di mercato che ogni anno stila la classifica delle imprese che, attraverso la comunicazione online, risultano più attraenti per candidati in cerca di lavoro; il risultato è stato il primo posto nella categoria “Applicant Tracking System” e il secondo posto per la categoria “Mobile”.

È stata messa a disposizione dei candidati l’indagine Her@futura, già utilizzata per la mappatura della propensione al digitale di tutta la popolazione aziendale. L’obiettivo è quello di mettere a disposizione di tutte le persone interessate a conoscere meglio Hera uno strumento che aumenti la consapevolezza individuale sul grado di prontezza a utilizzare nuove modalità di lavoro digitale in un contesto che rischia di generare un divario difficilmente colmabile tra chi già possiede competenze distintive e chi ancora non ha ancora iniziato il suo percorso all’interno della trasformazione digitale in atto. In soli due mesi oltre 700 candidati hanno partecipato al questionario e hanno già ricevuto un riscontro individuale. Non solo, diversi studi testimoniano che la durata delle competenze acquisite si erode sempre più velocemente nel corso del tempo e, per restare efficaci nel mondo lavorativo, è sempre più determinante possedere e sviluppare agilità di apprendimento. Per questo, tutti i nostri candidati hanno l’opportunità di confrontarsi con un test attitudinale che indaga gli aspetti relazionali, la propensione al lavoro in team, l’orientamento al risultato, la propensione all’innovazione e al pensiero critico, oltre ad elementi specifici collegati all’agilità di apprendimento.

Le figure professionali ricercate sono molto diversificate e bilanciate, con specializzazioni sia nell’ambito delle funzioni di staff (es. specialisti normativa in ambito acquisti e appalti, controller e specialisti in ambito legale e gestione del personale) che in ambito marketing, vendita e gestione clienti (area manager, key account manager, addetti back office), operations (ingegneri di processo, capi impianto e figure tecniche) e sistemi informativi (analisti funzionali e sistemisti).

In sintesi, gli effetti del processo di selezione contribuiscono a un ricambio generazionale (età media di 34 anni per i neoassunti contro i 48 anni di Gruppo) della popolazione aziendale, all’aumento della presenza femminile (51% delle assunzioni esclusi gli operai hanno riguardato donne) e della percentuale di laureati (75% se si escludono i profili operativi).

Rispetto ai canali utilizzati, il 90% delle selezioni viene ricoperto tramite l’utilizzo di strumenti interni con un tempo medio del processo di selezione di circa 40 giorni lavorativi.

Una selezione efficace, inevitabilmente, deve essere accompagnata da un programma di inserimento altrettanto efficace e ben strutturato. L’obiettivo è quello di supportare il neoassunto nel suo inserimento in azienda attraverso specifiche azioni dedicate finalizzate a integrarlo e abilitarlo pienamente all’esercizio del suo ruolo. I principali benefici sono sicuramente quelli di una migliore performance, del rafforzamento del senso di appartenenza e quindi di una maggiore capacità di trattenere i talenti. Per questo è stato rivisto nel 2018 il percorso di inserimento del nuovo dipendente all’interno dell’azienda con l’introduzione di nuovi strumenti a supporto: vademecum, lettera di benvenuto del Vertice aziendale e welcome kit; momenti di ascolto e feedback strutturati con il proprio responsabile attraverso i quali viene stimolato il dialogo tra le parti, dando al neoassunto la possibilità di rendersi parte attiva nel proprio sviluppo in azienda e l’introduzione della figura del “buddy”, un collega che affianca nei primi passi in azienda il neoassunto. Non solo, a dimostrazione della costante attenzione al digitale, sono state progettate visite virtuali agli impianti fruibili attraverso appositi visori di realtà virtuale.