96,2%
lavoratori a tempo indeterminato
4,2
milioni di euro
utilizzati dai lavoratori con Hextra, il piano di welfare con un'adesione del 98,5% dei dipendenti
30%
della retribuzione variabile
di dirigenti e quadri è collegato a obiettivi di sostenibilità, 17% alla creazione di valore condiviso

La pianificazione strategica di ruoli e competenze ricercate e future

Le cinque leve strategiche di Piano industriale muovono l’azione della Direzione Centrale Personale e Organizzazione per costruire un contesto aziendale di supporto alla strategia di business.

I rapidi cambiamenti che intervengono nel contesto competitivo, nella tecnologia e nel quadro normativo regolamentare richiedono alle organizzazioni capacità di adattamento e di risposta sempre più veloci. La diffusione dell’agilità è un obiettivo che accomuna diversi ambiti di intervento e che si estende anche al rapporto con l’ecosistema.

L’attuale scenario di mercato in continua evoluzione porta quindi anche il Gruppo Hera ad adottare modelli di intervento sistemici capaci di sostenere l’attuazione delle strategie dei singoli business identificando offerta e domanda di ruoli e abilità, sia attuali che futuri.

In questo contesto, nell’ambito del ciclo di pianificazione aziendale del 2018, è stato avviato un nuovo approccio al processo di pianificazione della forza lavoro che, a partire da una maggiore integrazione tra la strategia di business e quella relativa a ruoli e competenze, sia in grado di approfondire la dimensione numerica e di costo delle risorse e di orientare con un orientamento di lungo periodo lo sviluppo della strategia di gestione del personale a supporto dell’attuazione della strategia di Gruppo. Il tutto analizzando le dinamiche di contesto sulla forza lavoro sia interna sia esterna. L’obiettivo della pianificazione strategica della forza lavoro è identificare e colmare i gap tra situazione attuale e futura definendo, attraverso un piano di azioni integrato le migliori soluzioni in termini di qualità, quantità, tempistiche e collocazione della forza lavoro.

Nell’ambito di questo approccio le riflessioni e le analisi riguardano cinque elementi principali:

  • Dimensione – il carico di lavoro è in crescita o decremento? Ci saranno ruoli non più necessari o sostituibili da automazione? Ci saranno ruoli emergenti da inserire all’interno dell’organizzazione?
  • Costo – il costo si modificherà in linea con l’incremento dei risultati?
  • Collocazione territoriale – le diverse famiglie professionali sono dislocate dove effettivamente sono necessarie? Come influisce il contesto esterno sull’attuale dislocazione territoriale delle risorse?
  • Competenze: Abbiamo le competenze giuste per agire i processi chiave del futuro? Ci sono competenze obsolete? Dobbiamo sviluppare nuove competenze?
  • Configurazione: La distribuzione per seniority aziendale, qualifica è coerente con quanto richiede l’organizzazione? La struttura demografica sarà appropriata? Il bilanciamento tra posizioni operative/ manageriali è coerente con le sfide future?

 

I lavoratori del Gruppo Hera