96,2%
lavoratori a tempo indeterminato
4,2
milioni di euro
utilizzati dai lavoratori con Hextra, il piano di welfare con un'adesione del 98,5% dei dipendenti
30%
della retribuzione variabile
di dirigenti e quadri è collegato a obiettivi di sostenibilità, 17% alla creazione di valore condiviso

Diversità e inclusione

Conciliazione vita-lavoro, impegno per la garanzia delle pari opportunità e per la valorizzazione delle diversità, attenzione sulla sostenibilità e la generazione di valore condiviso, come testimoniato dalla partecipazione al network di imprese impegnate nel progetto Insieme per il Lavoro, nato dalla collaborazione tra Città Metropolitana, Comune e Arcidiocesi di Bologna, che ha visto il Gruppo Hera impegnarsi nell’attuazione di pratiche di cooperazione orizzontale, formazione e tutoraggio rivolte a persone in difficoltà o scarsamente autonome in ricerca di un’occupazione. Perché riconoscere il valore delle persone consente di garantire ai clienti servizi sempre più innovativi e vicini alle loro esigenze. In particolare, la partecipazione a questa iniziativa ci ha visti coinvolti attivamente nei seguenti ambiti:

  • definire i fabbisogni di inserimento lavorativo;
  • co-progettare i percorsi di formazione e di orientamento;
  • accompagnare i progetti di auto-impiego e di economia sociale;
  • mettere a disposizione le progettualità più interessanti delle vostre aziende (start-up, percorsi formativi, …);
  • implementare il rapporto con il mondo della scuola;
  • partecipare alla co-progettazione dei bandi pubblici.

Hera è così entrata a far parte del board delle aziende inclusive, il network delle aziende virtuose che contribuiscono al benessere della comunità puntando a trasformare la difficoltà occupazionale in un’opportunità di coesione territoriale tra le aziende e i cittadini, valorizzando le potenzialità delle persone e l’impatto positivo che le aziende possono generare sul territorio.

 

L’impegno del Gruppo Hera nell’ambito delle politiche di inclusione e tutela della diversità, d’altronde, parte da lontano e si consolida nel 2009 con la sottoscrizione della Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro, con cui l’azienda si è impegnata, assieme ad altri attori pubblici e privati, nella lotta contro la discriminazione sul luogo di lavoro. Fondamentale, inoltre, è stata l’introduzione nel 2011 del Diversity Manager, che ha l’obiettivo di favorire ulteriormente i processi di sviluppo delle politiche di inclusione e di valorizzazione delle diversità. A partire dal 2011 è stato inoltre formato un gruppo di lavoro, composto da dipendenti delle aziende del Gruppo, eterogeneo per età, posizione ricoperta, professione e formazione. Il Gruppo, coordinato dal Diversity Manager, lavora su progetti, attività e iniziative a tema diversità e inclusione.

Infatti sono stati progettati e organizzati workshop all’interno delle sedi del Gruppo con testimonial d’eccellenza su tematiche di interesse come: Dal curriculum alla felicità, a supporto dello sviluppo professionale per donne che si confrontano tutti i giorni con le difficoltà del mondo del lavoro; mentre nel 2017 gli incontri vertevano sul tema “ltre la cultura di genere, che genere di cultura, sugli stereotipi di genere, e hanno avuto notevole riscontro, in particolare il monologo satirico di Alessandra Faiella, La Versione di Barbie.

Inoltre, nel 2018 è stato organizzato l’evento Sconfinate Energie, per promuovere la cultura della disabilità e dell’inclusione nel Gruppo, con la partecipazione della ballerina Simona Atzori, la banda Rulli Frulli e lo storyteller Max Bortolotti che ha raccontato le storie di vita di alcuni colleghi del Gruppo.

Personale femminile per qualifica
% 2016 2017 2018
Dirigenti 19,9% 18,8% 19,5%
Quadri 30,3% 30,7% 32,4%
Totale dirigenti e quadri 28,0% 28,0% 29,6%
Impiegati direttivi 32,3% 32,9% 33,6%
Totale dirigenti e quadri e impiegati direttivi 30,9% 31,3% 32,3%
Impiegati non direttivi 40,7% 42,0% 41,9%
Totale impiegati 38,1% 39,2% 39,4%
Operai 3,5% 3,2% 2,9%
Totale 24,2% 24,3% 24,7%

Dati riferiti al 31 dicembre. I dati 2016 riguardano i lavoratori a tempo indeterminato.

L’incidenza del personale femminile tra i lavoratori a tempo indeterminato è del 24,7% nel 2018 a fronte di una media nazionale nel settore energetico-idrico-ambientale del 15,9% (Eurostat 2014, ultimo dato disponibile).

Tra i quadri e dirigenti, l’incidenza sul totale si attesta al 29,6% e migliora rispetto al dato del 2018. Considerando tutte le qualifiche contrattuali che prevedono un ruolo direttivo (dirigenti, quadri e impiegati direttivi) la percentuale femminile è del 33,6%. Completa il quadro sui ruoli di responsabilità il 38% di donne, nel 2018, negli avanzamenti di carriera di quadri e dirigenti, e il 41% negli avanzamenti di carriera di dirigenti, quadri e impiegati. Infine per quanto riguarda la composizione del Consiglio di amministrazione, si segnala il pieno rispetto della normativa in materia di equilibrio tra i generi in base a quanto previsto dalla legge 120/2011: la quota riservata alle donne è 1/3 del Consiglio di Amministrazione in carica.

Donne in ruoli di responsabilità nelle principali utility italiane

Utilitatis ha considerato in un’analisi di confronto tra le principali utility italiane la percentuale di donne dirigenti: Hera risulta al primo posto tra le sei aziende multiutility considerate. Nel 2018 Utilitalia ha pubblicato il suo primo rapporto di sostenibilità che riassume le performance ambientali di 127 aziende utility italiane: il risultato di Hera (18,8%) relativo all’anno 2017 è superiore del 32% rispetto alla media delle utility considerate (pari a 14,2%).

Fonte: Utilitatis, Benchmarking della Sostenibilità 2018; Utilitalia – Rapporto di sostenibilità 2017

Personale per classi di età
% 2016 2017 2018
Meno di 30 anni 2,7% 4,0% 4,2%
tra 30 e 50 anni 48,8% 47,6% 44,5%
tra 50 e 60 anni 43,6% 43,4% 46,1%
oltre 60 anni 4,9% 5,0% 5,1%
Totale 100% 100% 100%

Dati riferiti al 31 dicembre. I dati 2016 e 2017 riguardano i lavoratori a tempo indeterminato.

Sono 4.501 i lavoratori con oltre 50 anni di età: di questi 451 hanno oltre 60 anni di età. La quota degli over 50 è in crescita rispetto al 2017 (+5%) e conferma il trend in costante aumento degli ultimi tre anni.

 

Contratti part time
N 2016 2017 2018
Uomini 44 39 47
Donne 298 308 320
Totale 342 347 367

Dati riferiti al 31 dicembre.

 

Lavoratori per genere e tipo di contratto (2018)
n Uomini Donne Totale
Full time 6.561 1.849 8.410
Part time 47 320 367
Totale 6.608 2.169 8.777

Dati riferiti al 31 dicembre.

L’istituto del part time, così come disciplinato dai vigenti contratti di lavoro, è riconosciuto quale strumento utile a dare risposta alla flessibilità del lavoro nella sua organizzazione e alle esigenze dei lavoratori. È caratterizzato dalla volontarietà, reversibilità, compatibilità con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda e le esigenze dei lavoratori. Sono prese in considerazione prioritariamente le domande motivate da esigenze familiari di tutela della salute o di assistenza a disabili, di gravi patologie debitamente certificate. Sono i responsabili dei lavoratori che fanno richiesta di valutare la praticabilità di tali contratti, in base alle necessità del servizio: se il responsabile dà parere positivo, si procede alla modifica contrattuale.

Nel 2018 sono state 71 le richieste di lavoro part time, tutte accolte. Resta consolidata la preferenza del part time tra le lavoratrici.

Congedi di maternità, paternità e parentali
  2016 2017 2018
Congedi di maternità fruiti (n) 43 35 142
Congedi parentali fruiti (n) 252 257 259

Il numero di congedi di maternità e paternità obbligatori fruiti nel Gruppo è stato pari a 142. Il numero di congedi parentali fruiti è stato pari a 259 e la durata media pro capite è stata pari a 12 giornate per gli uomini e 34 per le donne.

 

Salute e sicurezza