Logo stampa
 

Le componenti della remunerazione

Quadro di sintesi

La struttura del pacchetto retributivo, previsto per le diverse cariche, è definita in ottica di bilanciamento delle componenti fisse e variabili, tenuto conto dello specifico profilo di rischio della Società.

Le componenti fondamentali della retribuzione dei dirigenti del Gruppo Hera sono:

ComponenteFinalità e caratteristicheAttuazione
Retribuzione fissaRemunera le competenze tecniche professionali e managerialiPosizionamento retributivo valutato attraverso benchmark di mercato
Retribuzione variabile di breve termineIncentiva il raggiungimento di obiettivi strategici nonché l'adozione di comportamenti coerenti con il modello di Leadership aziendaleAssegnazione di obiettivi individuali collegati al sistema Balanced Scorecard di Gruppo (dirigenti) e ad un sistema di Management by Objectives (Amministratori esecutivi)
Retribuzione variabile differita per la retention del managementAzione di retention per le risorse executive che ricoprono ruoli strategici, hanno performance elevate e alto rischio di mercatoPeriodo di riferimento triennio 2016-2018 con erogazione 2019. Quota annua maturata in relazione ai risultati di Gruppo e alla valutazione del processo di sviluppo
Benefit non monetariParte integrante del pacchetto retributivo, si caratterizzano per la sua natura prevalentemente assistenziale e previdenzialeDefiniti nel rispetto delle policy aziendali di riferimento
IndennitàIndennità di fine rapporto finalizzata a tutelare gli interessi dell'aziendaIn caso di recesso anticipato o di revoca dell'incarico di Amministratore

 

 
 
  • La componente fissa della retribuzione è determinata, generalmente, dalla specializzazione professionale e dal ruolo organizzativo ricoperto con le connesse responsabilità. Essa riflette, pertanto, le competenze tecniche, professionali e manageriali.

    Retribuzione fissa


    Per ogni dirigente, il livello retributivo di riferimento viene determinato a partire dal peso della posizione organizzativa ricoperta, sulla base del quale viene effettuato un benchmark con i mercati esterni prescelti. Tali mercati sono tratti dalle indagini retributive a cui il Gruppo partecipa affidate a società di settore specializzate. Generalmente, il posizionamento retributivo scelto come riferimento si colloca nella fascia media di mercato (primo quartile/mediana). Tali riferimenti di mercato, abbinati alla valutazione del livello di performance e competenze manageriali, sono alla base delle revisioni retributive individuali.

    Politiche di remunerazione: i dati si riferiscono alle seguenti società: Hera S.p.A., Uniflotte, Hera Comm, Hera Trading


    Le differenze tra stipendi applicati e riferimenti contrattuali sono l’effetto, oltre che dell’applicazione di precedenti istituti economici, anche del livello di senority anagrafica (mediamente attestata a 51,8 anni) e di permanenza all’interno del Gruppo (mediamente attestata a 15,6 anni).

  • Per tutta la popolazione dei dirigenti di Hera Spa e delle società controllate del Gruppo è prevista una componente variabile della retribuzione di breve periodo, calcolata in percentuale sulla retribuzione annua lorda e definita sui risultati raggiunti rispetto a obiettivi definiti a inizio anno.

    Tale programma di incentivazione è collegato dal 2006 al sistema balanced scorecard di Gruppo, ovvero uno strumento di incentivazione del management che prevede l’assegnazione di obiettivi “bilanciati” e distribuiti in quattro aree: sviluppo, qualità e responsabilità sociale d’impresa, integrazione organizzativa ed efficientamento.

    La mappa di seguito evidenzia gli obiettivi strategici finalizzati ad aumentare il valore dell’azienda nel lungo periodo:

    La mappa strategica 2018-2021 del Gruppo Hera

    Il sistema prevede l’assegnazione di una Balanced Scorecard (“BSC”) individuale a ciascuno dei destinatari. Ciascuna BSC comprende una serie di obiettivi, appartenenti a tre aree di valutazione:

    • progetti obiettivo, definiti sulla base della mappa strategica del Gruppo;
    • obiettivi economici delle singole unità di budget, valutati attraverso indicatori di tipo economico-finanziario;
    • valutazione discrezionale, basata sul grado di adozione dei nove comportamenti previsti dal Modello di Leadership adottato dal Gruppo.

    Ciascuna area è articolata in una serie di obiettivi predeterminati, a cui sono associati specifici indicatori di performance. Il peso relativo di ciascuna area nell’ambito della BSC individuale è diverso per direttori e dirigenti, e corrisponde alla somma del peso dei singoli obiettivi appartenenti all’area stessa.


    La struttura della balanced scorecard individuale – vale a dire i pesi assegnati ai tre comparti – varia in funzione dell’inquadramento del dipendente e dell’unità organizzativa di appartenenza.


    Per ogni obiettivo si definisce un risultato atteso (target). L’ammontare del premio da corrispondere a ciascun destinatario è determinato sulla base del raggiungimento degli obiettivi effettivamente perseguiti (risultato) e del peso specifico del singolo obiettivo.


    Il risultato individuale della valutazione effettuato attraverso il suddetto sistema di Balanced Scorecard individuale viene successivamente ponderato per un profilo di risultato aziendale, che tiene conto della performance registrata dal Gruppo con riferimento a quattro parametri:

    • Ebitda
    • Risultato Netto
    • Posizione Finanziaria Netta (PFN)
    • Indice di Customer Satisfaction (ICS)

    In funzione del profilo di performance ottenuto dall’Azienda è definita la percentuale di ponderazione da applicare ai singoli risultati individuali in un intervallo compreso tra il 40% e il 115%.


    Per il Presidente Esecutivo e per l’Amministratore Delegato è prevista una retribuzione variabile correlata al raggiungimento di obiettivi di performance di Gruppo così articolata:

    1. in caso di raggiungimento del 100% degli obiettivi assegnati, è prevista una retribuzione variabile pari al 40% del totale degli emolumenti fissi lordi;
    2. in caso di superamento del 100% degli obiettivi assegnati, è prevista una crescita massima del bonus pari al 15%, generando, pertanto, una retribuzione variabile massima pari al 46% del totale degli emolumenti fissi lordi.


    Per il Direttore Generale Operations è prevista una retribuzione variabile pari al 25% del totale degli emolumenti fissi lordi al raggiungimento del 100% degli obiettivi. Il risultato individuale viene successivamente ponderato rispetto al profilo di risultato aziendale, che tiene conto della performance registrata dal Gruppo con riferimento all’anno in corso. La ponderazione prevede una crescita massima del risultato individuale pari al 15%, generando, pertanto, una retribuzione variabile massima pari al 28,8% del totale degli emolumenti fissi lordi.


    Il bonus massimo, espresso in termini di percentuale sulla retribuzione fissa annua lorda del dirigente, varia in funzione dei risultati del sistema di incentivazione e della posizione occupata dal manager, in un intervallo compreso tra il 19,6% e il 28,8% della RAL individuale.


    Il seguente schema illustra il meccanismo di misurazione del bonus maturato:

    ComponenteDescrizioneEsempio di calcolo
    ARetribuzione Annua Lorda (€)€ 100.000
    BTarget Bonus (% RAL)25%
    CTarget Bonus (€) = A x B€ 25.000
    DObiettivi individuali raggiunti (%)90%
    ECoefficiente di ponderazione performance aziendale (%)106%
    FValore Premio erogato (€) = C x D x E€ 23.850


    In relazione a operazioni di rilevanza strategica e di carattere eccezionale, con importanti effetti sui risultati della società, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, può attribuire bonus discrezionali agli amministratori esecutivi e ai dirigenti con responsabilità strategiche.

  • Nel 2016 il Consiglio di Amministrazione ha approvato l’applicazione di un piano di retention ad un numero ridotto di dirigenti tenendo conto del peso della posizione organizzativa, della valutazione delle performance ottenute nell’ambito del processo di sviluppo e dell’età.


    Tale decisione è stata determinata dalla valutazione di una serie di elementi:

    • dal momento della costituzione di Hera, il Gruppo è cresciuto significativamente in termini di dimensioni aziendali, territoriali e di risultati finali;
    • dal punto di vista dell’executive management il Gruppo ha raggiunto una composizione che è il risultato di un attento bilanciamento tra l’ingresso di nuove competenze provenienti dal mercato e di competenze specifiche a valore già presenti;
    • oggi il Gruppo gode di una forte reputazione e visibilità sul mercato e di conseguenza risulta opportuno indirizzare azioni di retention molto selezionate per quelle risorse executive che ricoprono ruoli strategici, hanno performance elevate e alto rischio di mercato.

    L’incentivo attribuito 2016 matura negli anni 2016 - 2017 - 2018 e viene erogato nel 2019. Il valore di incentivazione è pari al 50% o al 100% della RAL nel triennio.


    Di seguito vengono rappresentati rispettivamente il modello di calcolo per la maturazione della quota annuale e il modello di calcolo per la determinazione del premio da erogare dopo la fine del triennio di riferimento.

    Maturazione quota annuale

  • In linea con le best practices, è prevista una polizza assicurativa c.d. D&O Liability a fronte della responsabilità civile verso terzi, oltre alle polizze infortuni professionali, extra-professionali e caso morte.


    E’ prevista inoltre l’attribuzione di un’auto aziendale a uso promiscuo.


    Inoltre, a partire dal 2017, è stato introdotto un piano di incentivazione aggiuntivo collegato al raggiungimento di obiettivi aziendali di Gruppo che prevede un’erogazione in quote welfare spendibili nell’ambito dei servizi presenti all’interno del piano di welfare aziendale in essere.

    L’erogazione è direttamente collegata al livello di raggiungimento dei kpi di Gruppo già utilizzati come ponderazione complessiva dei risultati del sistema Bsc secondo uno schema che, per ogni singolo indicatore, prevede l’accesso al premio esclusivamente in caso di superamento del relativo target definito.

    Il valore massimo al raggiungimento del 100% degli obiettivi di tale piano è pari al 6% del variabile individuale teorico e precisamente:

    • direttori: è previsto un premio sociale massimo pari al 6% del 25% del totale degli emolumenti fissi lordi (equivalente a un 1,5% della Ral);
    • dirigenti: sono previsti due livelli distinti di premio sociale massimo, pari rispettivamente al 6% del 22% del totale degli emolumenti fissi lordi (equivalenti a un 1,3% della Ral) e al 6% del 17% del totale degli emolumenti fissi lordi (equivalenti a un 1% della Ral).

    Inoltre, coerentemente all’implementazione del piano di welfare di Gruppo avviato nel corso del 2016, è stato definito per tutti i dipendenti del Gruppo l’accesso a un piano di Flexible Benefit che ha previsto nel 2017 l’assegnazione di una quota di 360 euro.


    Infine, con riferimento a tutta la popolazione non dirigenziale del Gruppo, è prevista la possibilità di convertire fino al 50% del premio di risultato aziendale in beni e servizi presenti all’interno del piano di welfare aziendale.

  • Misurazione della performance
    Per ogni obiettivo si definisce un risultato atteso (target). L'ammontare del premio da corrispondere a ciascun destinatario è determinato sulla base del raggiungimento degli obiettivi effettivamente perseguiti (risultato) e del peso specifico del singolo obiettivo.


    Il risultato della valutazione effettuato attraverso il suddetto sistema di Balanced Scorecard individuale viene ponderato per un profilo di risultato aziendale, che tiene conto della performance registrata dal Gruppo con riferimento per il 2017 a quattro parametri:

    • Ebitda
    • Risultato Netto
    • Posizione Finanziaria Netta (PFN)
    • Indice di Customer Satisfaction (ICS)

    In funzione del profilo di performance ottenuto dall'Azienda è definita la percentuale del target bonus da erogare a ciascun destinatario, in un intervallo compreso tra il 40% e il 115% del target bonus, in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi nell'anno in esame.


    Per il Presidente e l'Amministratore Delegato è prevista un'opportunità di bonus massima pari al 46% della retribuzione fissa, così articolata:

    • 40% per risultati a target X moltiplicatore risultati aziendali pari a 1,15 da applicare in caso di superamento dei risultati economico-finanziari aziendali a target nella misura prevista per ogni singolo indicatore

    Per il Direttore Generale è prevista un'opportunità di bonus massima pari al 28,8% della retribuzione fissa, così articolata:

    • 25% per risultati a target X moltiplicatore risultati aziendali pari a 1,15 da applicare in caso di superamento dei risultati economico-finanziari aziendali a target nella misura prevista per ogni singolo indicatore

    Il bonus massimo, espresso in termini di percentuale sulla retribuzione fissa annua lorda del dirigente, varia in funzione dei risultati del sistema di incentivazione e della posizione occupata dal manager, in un intervallo compreso tra il 19,6% e il 28,8% della RAL individuale.


    Il seguente schema illustra il meccanismo di misurazione del bonus maturato:

    ARetribuzione Annua Lorda (RAL)
    BTarget Bonus (% RAL)
    CObiettivi individuali raggiunti (% Target Bonus)
    DCoefficiente di ponderazione (performance aziendale)
    E% Premio erogato = B x C x D (%)
    Valore Premio erogato = A x E


    In relazione a operazioni di rilevanza strategica e di carattere eccezionale, con importanti effetti sui risultati della società, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, può attribuire bonus discrezionali agli amministratori esecutivi e ai dirigenti con responsabilità strategiche.

  • Dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto
    Con il rinnovo del Consiglio di Amministrazione, avvenuto nel corso dell’Assemblea dei Soci del 27 aprile 2017, per gli amministratori esecutivi è stata introdotta una clausola che stabilisce che, in caso di revoca dell’incarico di amministratore (fatta salva l’ipotesi della giusta causa), venga corrisposto al medesimo un importo, a titolo di indennità risarcitoria, ed esaustiva di qualsivoglia altra pretesa, pari a quello che l’interessato avrebbe percepito a titolo di emolumento, ex art. 2389 c.c. nella misura di 18 mensilità.


    Clausola di claw back
    Con il rinnovo del Consiglio di Amministrazione, avvenuto nel corso dell’Assemblea dei Soci del 27 aprile 2017, è stata introdotta la clausola di claw back, che prevede meccanismi di correzione ex-post del sistema di remunerazione degli amministratori esecutivi.

    Tale clausola prevede l’obbligo di restituire componenti variabili della remunerazione versata (o di trattenere somme oggetto di differimento) determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito errati, e ha efficacia dalla data della nomina per tutta la durata del mandato; la richiesta di restituzione potrà essere attivata, chiusi i relativi accertamenti, entro il termine di tre anni dall’erogazione, con riferimento all’anno in cui si è verificata la fattispecie.

In coerenza con il profilo di rischio molto conservativo, Hera ha scelto di non procedere all’assegnazione di strumenti finanziari a elevata volatilità, quali ad esempio diritti di opzione o altri strumenti assimilabili.

Il Gruppo non segue una politica di benefit basata sulla distribuzione di stock options ai propri dipendenti.

La seguente tabella riepiloga le componenti della remunerazione attribuite agli amministratori e al direttore generale.

CaricaRetribuzione FissaRetribuzione variabile di breve termineRetribuzione variabile differita per la retention del managementBenefit non monetariIndennità
Presidente EsecutivoSpuntaSpunta SpuntaSpunta
Amministratore DelegatoSpuntaSpuntaSpuntaSpuntaSpunta
Vice PresidenteSpunta  Spunta 
Amministratori non esecutiviSpunta  Spunta 
Direttore Generale OperationsSpuntaSpunta Spunta 


Pagina aggiornata al 27 agosto 2018

 
 
Risultati economici 2017 - Il commento del Presidente
 
Risultati economici 2017 - Il commento del Presidente del Gruppo Hera
 
 
BS 2017: il Valore condiviso
 
Valore condiviso al centro del bilancio di sostenibilità 2017
 
 
Lo sviluppo sostenibile
 
Un'Hera che scorre da 15 anni