Infine, la politica è definita in maniera tale da allineare gli interessi del management (per tale intendendosi gli Amministratori Esecutivi, nonché gli altri dipendenti con qualifica dirigenziale) - e, più in generale, del personale - con quelli degli azionisti, perseguendo l’obiettivo prioritario della creazione del successo sostenibile dell’Impresa nel medio-lungo periodo, attraverso il consolidamento del legame tra retribuzione e performance, individuali e di Gruppo.
La politica di remunerazione adottata dal Gruppo è, in particolare, definita al fine di garantire le seguenti finalità:
- incremento del valore per gli azionisti;
- raggiungimento del successo sostenibile in maniera stabile nel breve e nel medio-lungo periodo;
- attrazione, ingaggio e motivazione delle persone che ricoprono posizioni con responsabilità strategiche per la governance e per il business;
- perseguimento del purpose della mission e dei valori aziendali, anche in materia di sostenibilità ed equità, con particolare attenzione alle tematiche Esg, in linea con la rendicontazione di sostenibilità del Gruppo Hera.
Il modello di governance
Processo di definizione, approvazione ed eventuale revisione della politica di remunerazione
Vengono di seguito riportati, in modo riassuntivo, gli organi e i soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica retributiva di Hera Spa, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica:
| RESPONSABILE | RESPONSABILITÀ / ATTIVITÀ |
|---|---|
| Assemblea degli Azionisti |
Delibera vincolante relativa alla Sezione Prima della relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti. |
| Consiglio di Amministrazione | Definisce, esamina e approva, su proposta del Comitato remunerazioni, la politica per la remunerazione degli amministratori e del top management. |
| Comitato per la remunerazione | Formula proposte al Consiglio di Amministrazione per la remunerazione del Presidente Esecutivo, del Vice Presidente e dell'Amministratore Delegato e valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del top management. |
| Presidente Esecutivo | Propone al Comitato remunerazioni le politiche in materia di remunerazione. |
| Direttore Centrale Personale e Organizzazione | Supporta il Comitato remunerazioni, con particolare riferimento agli aspetti tecnici. Cura la corretta attuazione della politica retributiva. |
Ruolo, composizione e competenze del Comitato remunerazioni
Il Comitato remunerazioni ha il compito di formulare proposte al Consiglio di Amministrazione per la remunerazione del Presidente, del Vice Presidente e dell’Amministratore Delegato nonché, sulla base delle indicazioni fornite dal Presidente Esecutivo, per l’adozione di criteri generali di remunerazione dei dirigenti.
Gli Amministratori Esecutivi non prendono parte alle decisioni del Comitato remunerazioni che riguardano i compensi agli stessi attribuiti.
Il Comitato, inoltre, valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica generale adottata per la remunerazione degli Amministratori Esecutivi.
Nello svolgimento delle sue funzioni, il Comitato ha la possibilità di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei suoi compiti, avvalendosi all’occorrenza di un consulente indipendente.
Tale Comitato, istituito per la prima volta nella seduta del Consiglio di Amministrazione del 4 novembre 2002 e rinnovato da ultimo nella sua composizione in data 10 maggio 2023, è composto, in ottemperanza a quanto disposto dal Codice di Corporate governance, esclusivamente da amministratori indipendenti non esecutivi (Monica Mondardini, Fabio Bacchilega e Alice Vatta), e presieduto da un amministratore indipendente (Gabriele Giacobazzi), cessato in data 3 marzo 2024.
Il Comitato remunerazioni si è riunito nell’anno 2025 tre volte e a tutte le riunioni ha partecipato la totalità dei componenti del Comitato.
Si precisa inoltre che il Consiglio di Amministrazione, in sede di ultimo rinnovo del Comitato, ha dato atto che risultava rispettato l’articolo 5, Raccomandazione n. 26 del Codice di Corporate governance, in quanto il Comitato remunerazioni è composto da soli amministratori non esecutivi, indipendenti e da almeno un componente in possesso di un’adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.
Su espresso invito del Presidente del Comitato remunerazioni, hanno partecipato ai lavori del Comitato il Direttore Centrale Personale e Organizzazione di Hera Spa ed il Direttore Valore Condiviso e Sostenibilità. Le sedute del Comitato per la remunerazione, regolarmente verbalizzate, hanno avuto una durata media di circa un’ora e trentacinque minuti.
Ciclo di attività del Comitato remunerazioni
Le attività del Comitato si svolgono in attuazione di un programma annuale che prevede le seguenti fasi:
Attività svolte e programmate
Nel corso degli incontri tenutisi nel 2025, regolarmente verbalizzati, sono stati affrontati gli argomenti relativi a:
- calendarizzazione delle riunioni del Comitato remunerazioni per l’anno 2025;
- sistema Bsc e piano welfare 2025: obiettivi direttori, dirigenti e quadri;
- remunerazione variabile di breve termine e piano welfare 2025: obiettivi vertice aziendale;
- piano di incentivazione di lungo termine direttori e dirigenti;
- sistema Bsc e piano welfare 2024: consuntivazione obiettivi direttori, dirigenti e quadri;
- remunerazione variabile di breve termine e piano welfare 2024: consuntivazione obiettivi vertice aziendale;
- piano di incentivazione di lungo termine per direttori e dirigenti: consuntivazione 2022-2024;
- linee guida politica retributiva 2025 per direttori e dirigenti:
- posizionamento retributivo 2025;
- applicazione della politica retributiva al Responsabile della funzione Internal Audit, al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari e al Dirigente Preposto all’attestazione di conformità della Rendicontazione di Sostenibilità.
- aggiornamento benchmark posizionamento retributivo del vertice aziendale e dei consiglieri;
- gender pay gap 2024;
- aggiornamento su Pay Transparency.
Inoltre, il Comitato ha relazionato al Consiglio di Amministrazione in merito ai lavori svolti.
Le novità introdotte nella politica di remunerazione 2026
La presente politica di remunerazione viene rappresentata in continuità con l’impostazione dello scorso anno in termini di semplificazione nella presentazione dei contenuti, anche tramite grafici, e maggiore valorizzazione dell’impegno di Hera sui temi della sostenibilità e della parità di genere, e in coerenza con i riferimenti alle informazioni richieste dagli Esrs (esteso) in materia di corporate governance relativi alla nuova rendicontazione di sostenibilità.
Ciò trova la sua più importante manifestazione nella rendicontazione non finanziaria e nel collegamento degli obiettivi di quest’ultima con i Kpi dei sistemi incentivanti di breve e medio-lungo termine, nonché nella conferma anche per il 2025 del mantenimento della certificazione per la Parità di genere in applicazione allo schema UNI/PDR 125:2022.
Inoltre, nell’ottica di un ulteriore rafforzamento della trasparenza del processo di governo dei meccanismi di incentivazione e della relativa misurabilità di eventuali bonus discrezionali destinati agli Amministratori Esecutivi, già adeguatamente motivati e assunti secondo il processo di governance previsto, è stato introdotto per gli stessi un limite massimo complessivo pari alla retribuzione diretta annua target dei beneficiari (Ral + variabile di breve termine a raggiungimento del 100% degli obiettivi + componente annuale del variabile di lungo termine a raggiungimento del 100% degli obiettivi).
Pagina aggiornata al 29 aprile 2026
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